Les entretiens coûtent de l’argent.
En conséquence, après la sélection des candidats, une bonne utilisation du temps est essentielle pour s’assurer que le processus d’entretien permet de sélectionner le bon candidat. Dans un entretien non structuré, les questions sont modifiées pour correspondre au candidat spécifique ; par exemple, des questions sur les antécédents du candidat en relation avec son CV peuvent être utilisées. Dans un entretien structuré, il y a un ensemble de questions standardisées basées sur l’analyse du poste, et non sur les CV des candidats individuels. Bien qu’un entretien structuré puisse sembler la meilleure option pour en savoir plus sur un candidat en particulier, la préoccupation principale est que l’entretien tourne autour du poste spécifique pour lequel le candidat passe l’entretien. Dans un entretien structuré, les réponses attendues ou souhaitées sont déterminées à l’avance, ce qui permet à l’intervieweur d’évaluer les réponses au fur et à mesure que le candidat les fournit. Cela permet un processus d’entretien équitable, selon l’Office of Personnel Management des États-Unis. Aux fins de cette section, nous supposerons que tous les entretiens que vous effectuerez seront structurés, sauf indication contraire.
Types d’entretiens
Les processus d’entretien peuvent prendre beaucoup de temps, il est donc logique de choisir le(s) bon(s) type(s) d’entretien pour chaque poste. Certains emplois, par exemple, peuvent nécessiter un seul entretien, tandis qu’un autre peut nécessiter un entretien téléphonique et au moins un ou deux entretiens traditionnels. Gardez à l’esprit, cependant, qu’il y aura probablement d’autres méthodes pour évaluer le potentiel d’un candidat, comme les tests. Les tests sont abordés dans la Section »Tests ». Voici différents types d’entretiens :
Entretien traditionnel : Ce type d’entretien se déroule normalement au bureau. Il se compose de l’intervieweur et du candidat, et une série de questions sont posées et répondues.
Entretien téléphonique : Un entretien téléphonique est souvent utilisé pour réduire la liste des personnes recevant un entretien traditionnel. Il peut être utilisé pour déterminer les exigences salariales ou d’autres données qui pourraient automatiquement exclure l’octroi d’un entretien traditionnel à quelqu’un. Par exemple, si vous recevez deux cents CV et les réduisez à vingt-cinq, il est encore irréaliste d’interviewer vingt-cinq personnes en personne. À ce stade, vous pouvez décider de mener des entretiens téléphoniques avec ces vingt-cinq personnes, ce qui pourrait réduire les entretiens en personne à un nombre plus gérable d’environ dix personnes.
Entretien en panel : Un entretien en panel a lieu lorsque plusieurs personnes interviewent un candidat en même temps. Bien que ce type d’entretien puisse être stressant pour le candidat, il peut également être une utilisation plus efficace du temps. Considérez certaines entreprises qui exigent que trois ou quatre personnes interviewent les candidats pour un emploi. Il serait irréaliste de demander au candidat de venir pour trois ou quatre entretiens, il est donc logique qu’ils soient interviewés par tout le monde en même temps.
Entretien d’information : Les entretiens d’information sont généralement utilisés lorsqu’il n’y a pas de poste spécifique à pourvoir, mais que le candidat explore les possibilités dans un domaine de carrière donné. L’avantage de mener ce type d’entretiens est la possibilité de trouver d’excellentes personnes avant l’ouverture d’un poste.
Entretiens-repas : De nombreuses organisations proposent d’emmener le candidat déjeuner ou dîner pour l’entretien. Cela peut permettre une rencontre plus décontractée où, en tant qu’intervieweur, vous pourriez être en mesure de recueillir plus d’informations sur la personne, comme ses manières et son traitement du personnel de service. Ce type d’entretien pourrait être considéré comme un entretien non structuré, car il aurait tendance à être plus une conversation qu’une session consistant en des questions et des réponses spécifiques.
Entretien de groupe : Dans un entretien de groupe, deux candidats ou plus sont interviewés en même temps. Ce type d’entretien peut être une excellente source d’information si vous avez besoin de savoir comment ils peuvent interagir avec d’autres personnes dans leur travail.
Entretiens vidéo : Les entretiens vidéo sont les mêmes que les entretiens traditionnels, sauf que la technologie vidéo est utilisée. Cela peut permettre des économies si un ou plusieurs de vos candidats viennent de l’extérieur de la ville. Skype, par exemple, permet des appels vidéo gratuits. Un entretien peut ne pas donner la même impression qu’un entretien traditionnel, mais les mêmes informations peuvent être recueillies sur le candidat.
Entretien non directif (parfois appelé entretien non structuré) : Dans un entretien non directif, le candidat dirige essentiellement la discussion. Certaines questions très générales qui sont planifiées à l’avance peuvent être posées, mais le candidat passe plus de temps à parler que l’intervieweur. Les questions peuvent être plus ouvertes ; par exemple, au lieu de demander « Aimez-vous travailler avec les clients ? », vous pouvez demander « Qu’avez-vous le plus aimé dans votre dernier emploi ? ». L’avantage de ce type d’entretien est qu’il peut donner aux candidats une bonne chance de montrer leurs capacités ; cependant, l’inconvénient est qu’il peut être difficile de comparer les candidats potentiels, car les questions ne sont pas fixées à l’avance. Il repose davantage sur une approche « au feeling ».
Il est probable que vous utilisiez un ou plusieurs de ces types d’entretiens. Par exemple, vous pouvez mener des entretiens téléphoniques, puis faire un entretien-repas et suivre avec un entretien traditionnel, en fonction du type d’emploi.
Questions d’entretien
La plupart des entretiens consistent en de nombreux types de questions, mais ils ont tendance à pencher vers des entretiens situationnels ou des entretiens de description de comportement. Un entretien situationnel est un entretien dans lequel le candidat reçoit un exemple de situation et on lui demande comment il pourrait gérer la situation. Dans un entretien de description de comportement, on pose au candidat des questions sur ce qu’il a réellement fait dans diverses situations données. L’hypothèse dans ce type d’entretien est que l’expérience ou les actions passées de quelqu’un sont un indicateur du comportement futur. Ces types de questions, par opposition aux anciennes questions « parlez-moi de vous », ont tendance à aider l’intervieweur à savoir comment une personne gérerait ou a géré des situations. Ces styles d’entretien utilisent également une méthode structurée et fournissent une meilleure base pour la prise de décision.
Des exemples de questions d’entretien situationnel pourraient inclure les éléments suivants :
- Si vous voyiez quelqu’un voler dans l’entreprise, que feriez-vous ?
- Un de vos employés a de mauvaises performances, mais vous savez qu’il a des problèmes personnels à la maison. Comment géreriez-vous les plaintes de ses collègues concernant son manque de performance ?
- Une collègue vous a dit qu’elle a prétendu être malade trois jours la semaine dernière parce qu’elle a décidé de prendre des vacances. Que feriez-vous ?
- Vous déployez un nouveau plan de vente mardi, qui est vraiment important pour assurer le succès de votre organisation. Lorsque vous le présentez, l’équipe est tiède sur le plan. Que feriez-vous ?
- Vous n’êtes pas d’accord avec votre superviseur sur sa gestion d’une situation. Que feriez-vous ?
- Des exemples de questions d’entretien de description de comportement pourraient inclure les éléments suivants :
- Parlez-moi d’un moment où vous avez dû prendre une décision difficile. Comment avez-vous géré ce processus ?
- Donnez un exemple de la façon dont vous avez géré un client en colère.
- Faites-vous preuve de leadership dans votre emploi actuel ou passé ? Quel serait un exemple d’une situation dans laquelle vous avez fait cela ?
- Quelles réalisations vous ont procuré le plus de fierté et pourquoi ?
- Quels plans avez-vous faits pour atteindre vos objectifs de carrière ?
Top 36 des questions et réponses en entretien !
Exemple en vidéo :
https://www.youtube.com/watch?v=3L3V5hg4QDE
Exemples de réponses à des questions d’entretien difficiles.
Comme vous le savez déjà, il existe de nombreux types de questions d’entretien qui seraient considérées comme illégales. En voici quelques exemples :
L’origine nationale : Vous ne pouvez pas poser des questions apparemment innocentes telles que « C’est un beau nom, d’où vient votre famille ? ». Cela pourrait indiquer l’origine nationale, ce qui pourrait donner lieu à des préjugés. Vous ne pouvez pas non plus poser de questions sur la citoyenneté, sauf en demandant si un candidat est légalement autorisé à travailler aux États-Unis. Il ne faut pas non plus poser de questions sur la première langue du candidat. En revanche, il est acceptable de demander « Avez-vous des compétences linguistiques qui vous seraient utiles pour ce poste ? » ou « Êtes-vous autorisé à travailler aux États-Unis ?
L’âge : Vous ne pouvez pas demander l’âge d’une personne et il est préférable d’éviter les questions susceptibles de l’indiquer, telles que « Quand avez-vous obtenu votre diplôme de fin d’études secondaires ? En revanche, la question « Avez-vous plus de 18 ans ? » est acceptable.
L’état civil : Vous ne pouvez pas poser de questions directes sur l’état civil ou l’âge des enfants. Une autre solution consiste à demander : « Avez-vous des restrictions quant à votre capacité à voyager, étant donné que ce poste nécessite 50 % de déplacements ?
La religion : Il est illégal d’interroger les candidats sur leur appartenance religieuse ou de poser des questions susceptibles de révéler l’existence d’une école ou d’une université affiliée à une religion.
Handicaps : Vous ne pouvez pas demander directement si la personne souffre d’un handicap ou d’une maladie récente. Vous pouvez demander si le candidat est capable de remplir les fonctions du poste avec ou sans aménagements raisonnables.
Casier judiciaire : S’il est normal de vérifier le casier judiciaire, il n’est pas approprié de demander à un candidat s’il a déjà été arrêté ; en revanche, les questions sur les condamnations et les plaidoyers de culpabilité sont acceptables.
Questions personnelles : Évitez de poser des questions personnelles, telles que des questions sur les organisations sociales ou les clubs, à moins qu’elles n’aient un rapport avec le poste.
Attention aux biais de confirmations et aux effet d’halo :
En plus de ces questions, il est préférable d’éviter toute question spécifique sur le poids, la taille, le genre et les antécédents d’arrestation (à l’exception des questions autorisées sur les condamnations pénales).
Les professionnels des ressources humaines et les managers doivent être conscients de leur propre langage corporel lors d’un entretien. Certaines habitudes, comme hocher la tête, peuvent amener le candidat à penser qu’il est sur la bonne voie lorsqu’il répond à une question. De plus, il faut être attentif à l’effet de halo ou d’effet de halo inversé. Cela se produit lorsqu’un intervieweur devient partial en raison d’un trait positif ou négatif qu’un candidat possède. Le biais d’entretien peut survenir dans presque toutes les situations d’entretien. Le biais d’entretien se produit lorsqu’un intervieweur fait des hypothèses sur le candidat qui peuvent ne pas être exactes (Lipschultz, 2010). Ces hypothèses peuvent être préjudiciables à un processus d’entretien. Le biais de contraste est un type de biais qui se produit lors de la comparaison d’un candidat avec les autres. Il peut en résulter qu’une personne paraisse particulièrement forte dans un domaine, alors qu’en fait elle semble forte par rapport aux autres candidats. Un biais d’intuition se produit lorsqu’un intervieweur se fie à une impression intuitive à propos d’un candidat. Le biais de généralisation peut survenir lorsqu’un intervieweur suppose que le comportement d’une personne en entretien est toujours le même. Par exemple, si un candidat est très nerveux et bégaie en parlant, on peut supposer qu’il bégaie toujours. Un autre biais important, appelé biais de bruit culturel, se produit lorsqu’un candidat pense qu’il sait ce que l’intervieweur veut entendre et répond aux questions en fonction de cette hypothèse. Le biais non verbal se produit lorsqu’un intervieweur aime une réponse et sourit et hoche la tête, envoyant ainsi le mauvais signal au candidat. Un biais similaire à moi (qui pourrait être considéré comme discriminatoire) se produit lorsqu’un intervieweur a une préférence pour un candidat parce qu’il considère que cette personne a des attributs similaires aux siens. Enfin, le biais de récence se produit lorsque l’intervieweur se souvient davantage des candidats interviewés récemment que des autres candidats.
Processus d’entretien
Une fois les critères sélectionnés et les questions d’entretien élaborées, il est temps de commencer à interviewer les candidats. Votre plan d’entretien peut déterminer la direction et le processus à suivre :
- Recruter de nouveaux candidats.
- Établir les critères selon lesquels les candidats seront évalués.
- Développer les questions d’entretien basées sur l’analyse.
- Fixer un calendrier pour les entretiens et la prise de décision.
- Coordonner les emplois du temps avec les autres personnes impliquées dans le processus d’entretien.
- Organiser les entretiens avec les candidats et mettre en place les éventuelles procédures de test.
- Interviewer les candidats et effectuer les tests nécessaires.
- Une fois tous les résultats obtenus, se réunir avec l’équipe de recrutement pour discuter de chaque candidat et prendre une décision basée sur les critères établis.
- Préparer une offre pour le candidat retenu.
Comme vous pouvez le constater, une grande partie du processus d’entretien consiste à planifier. Par exemple, considérez le cas d’un responsable du recrutement qui ne sait pas exactement le type de personne et les compétences qu’il recherche, mais qui organise quand même des entretiens. Il est difficile, voire impossible, de déterminer qui doit être embauché si vous ne savez pas ce que vous recherchez au départ. De plus, l’utilisation de calendriers pour les entretiens peut aider à garder toutes les personnes impliquées sur la bonne voie et à s’assurer que le candidat choisi commence à travailler en temps voulu. Voici quelques conseils à prendre en compte lorsque vous travaillez sur le processus d’entretien :
- Assurez-vous que tout le monde est formé au processus d’entretien. Permettre à quelqu’un qui a de mauvaises compétences en entretien de mener l’entretien ne donnera probablement pas le meilleur candidat. Dans le pire des cas, quelqu’un pourrait poser une question illégale et, une fois embauché, le candidat peut poursuivre l’organisation en justice. Des chercheurs de l’UCLA (Hanricks, 2011) ont calculé que les plaignants gagnent environ la moitié des cas de discrimination à l’embauche qui vont en procès, parfois parce que les intervieweurs posent des questions illégales. Par exemple, « Je vois que vous parlez espagnol, où l’avez-vous étudié ? » est une question apparemment anodine qui pourrait indirectement demander à un candidat son origine ethnique. Pour éviter ces problèmes, il est important de former les managers au processus d’entretien approprié.
- Écoutez le candidat et essayez de développer une relation avec lui. Comprenez à quel point il doit être nerveux et essayez de le mettre à l’aise.
- Soyez réaliste sur le poste. N’essayez pas de peindre une image « idyllique » de tous les aspects du travail. Être honnête dès le départ aide le candidat à savoir exactement à quoi s’attendre lorsqu’il commencera son travail.
- Soyez conscient de vos propres stéréotypes et ne les laissez pas affecter votre perception d’un candidat potentiel.
- Faites attention à votre propre langage corporel pendant l’entretien et à celui du candidat. Le langage corporel est un outil puissant pour voir si quelqu’un est la bonne personne pour un poste. Par exemple, Scott Simmons, vice-président chez Crist|Kolder, a interviewé quelqu’un pour un poste de directeur financier. Le candidat avait un excellent CV, mais pendant l’entretien, il a offert une poignée de main molle, s’est avachi et s’est agité sur sa chaise. Le candidat n’a pas établi de contact visuel et a marmonné ses réponses. Bien sûr, il n’a pas eu le poste (Reeves, 2006), car son langage corporel ne correspondait pas aux attentes pour ce poste.
- Tenez-vous en à vos critères d’embauche. Ne posez pas de questions qui n’ont pas été prédéterminées dans vos critères.
- Apprenez à gérer les désaccords et à déterminer un processus équitable si tout le monde dans l’équipe d’entretien n’est pas d’accord sur qui doit être embauché. La gestion de ces types de désaccords est abordée plus en détail dans le chapitre 9 « Communication réussie avec les employés ».
Une fois que vous avez géré avec succès le processus d’entretien, il est temps de prendre la décision. La section 5.4.1 « Tests » aborde certains des outils que nous pouvons utiliser pour déterminer le meilleur candidat pour le poste.
Principaux points à retenir
-L’entretien traditionnel, l’entretien téléphonique, l’entretien avec un panel, l’entretien d’information, l’entretien de repas, l’entretien de groupe et l’entretien vidéo sont des types d’entretiens. Une combinaison de plusieurs d’entre eux peut être utilisée pour déterminer le meilleur candidat pour le poste. Un entretien structuré signifie que les questions sont déterminées à l’avance, tandis qu’un entretien non structuré signifie que les questions sont posées en fonction du candidat. L’avantage d’un entretien structuré est que tous les candidats sont évalués sur la base des mêmes critères. Avant l’entretien, il convient de définir les critères et les questions d’un entretien structuré.
-Les questions de l’entretien peuvent tourner autour de questions situationnelles ou de questions comportementales. Les questions situationnelles consistent à demander à une personne ce qu’elle ferait dans une situation donnée, tandis que les questions comportementales demandent aux candidats ce qu’ils ont fait dans certaines situations.
-Les questions d’entretien portant sur l’origine nationale, l’état civil, l’âge, la religion et les handicaps sont illégales. Pour éviter tout problème juridique, il est important que les intervieweurs soient formés aux questions qui ne peuvent pas être posées.
-L’effet de halo, qui suppose qu’une caractéristique souhaitable signifie que toutes les caractéristiques sont souhaitables, doit également être évité.
Le processus d’entretien avec une personne comprend les étapes suivantes : recruter de nouveaux candidats ; établir des critères d’évaluation des candidats ; élaborer des questions d’entretien sur la base de l’analyse ; fixer un calendrier pour les entretiens et la prise de décision ; établir des calendriers avec les autres personnes impliquées dans le processus d’entretien ; organiser des entretiens avec les candidats et mettre en place des procédures de test ; interviewer les candidats et effectuer les tests nécessaires ; une fois que tous les résultats sont disponibles, rencontrer l’équipe d’embauche pour discuter de chaque candidat et prendre une décision sur la base des critères établis ; enfin, formuler une offre pour le candidat.
-Développer une relation, être honnête et gérer le processus d’entretien sont des conseils pour réussir un entretien.
Interviews cost money.
As a result, after candidates have been screened, good use of time is essential to ensure that the interview process results in the right candidate. In an unstructured interview, questions are modified to fit the specific candidate; for example, questions about the candidate’s background in relation to their resume may be used. In a structured interview, there is a standardized set of questions based on the job analysis, not on individual candidates’ resumes. While a structured interview may seem like the best option to learn more about a particular candidate, the main concern is that the interview revolves around the specific position for which the candidate is interviewing. In a structured interview, the expected or desired answers are determined in advance, allowing the interviewer to evaluate the answers as the candidate provides them. This allows for a fair interview process, according to the U.S. Office of Personnel Management. For the purposes of this section, we will assume that all interviews you conduct will be structured, unless otherwise specified.
Types of Interviews
Interview processes can be time-consuming, so it makes sense to choose the right type(s) of interview for each position. Some jobs, for example, may require only one interview, while another may require a phone interview and at least one or two traditional interviews. Keep in mind, however, that there will likely be other methods of assessing a candidate’s potential, such as tests. Tests are discussed in the « Tests » section. Here are some different types of interviews:
Traditional interview: This type of interview normally takes place in the office. It consists of the interviewer and the candidate, and a series of questions are asked and answered.
Telephone interview: A telephone interview is often used to shorten the list of people receiving a traditional interview. It can be used to determine salary requirements or other data that might automatically rule someone out for a traditional interview. For example, if you receive two hundred CVs and narrow them down to twenty-five, it’s still unrealistic to interview twenty-five people in person. At this stage, you may decide to conduct telephone interviews with these twenty-five people, which could reduce in-person interviews to a more manageable number of around ten.
Panel interview: A panel interview is when several people interview a candidate at the same time. While this type of interview can be stressful for the candidate, it can also be a more efficient use of time. Consider some companies that require three or four people to interview candidates for a job. It would be unrealistic to ask the candidate to come in for three or four interviews, so it makes sense for them to be interviewed by everyone at the same time.
Informational interview: Informational interviews are generally used when there is no specific position to be filled, but the candidate is exploring possibilities in a given career field. The advantage of conducting this type of interview is the possibility of finding excellent people before a position opens up.
Lunch interviews: Many organizations offer to take the candidate to lunch or dinner for the interview. This can make for a more relaxed meeting where, as the interviewer, you may be able to gather more information about the person, such as their manners and treatment of service personnel. This type of interview could be considered unstructured, as it would tend to be more of a conversation than a session consisting of specific questions and answers.
Group interview: In a group interview, two or more candidates are interviewed at the same time. This type of interview can be an excellent source of information if you need to know how they might interact with others in their work.
Video interviews: Video interviews are the same as traditional interviews, except that video technology is used. This can save money if one or more of your candidates is from out of town. Skype, for example, offers free video calls. An interview may not give the same impression as a traditional interview, but the same information can be gathered about the candidate.
Non-directive interview (sometimes called unstructured interview): In a non-directive interview, the candidate essentially leads the discussion. Some very general questions that are planned in advance may be asked, but the candidate spends more time talking than the interviewer. Questions can be more open-ended; for example, instead of asking “Do you like working with customers?”, you can ask “What did you like best about your last job?”. The advantage of this type of interview is that it can give candidates a good chance to demonstrate their abilities; however, the disadvantage is that it can be difficult to compare potential candidates, as the questions are not set in advance. It relies more on a “gut feeling” approach.
You’ll likely use one or more of these types of interviews. For example, you might conduct phone interviews, then do a meal interview, and follow up with a traditional interview, depending on the type of job.
Interview Questions
Most interviews consist of many types of questions, but they tend to lean toward situational interviews or behavioral description interviews. A situational interview is an interview in which the candidate is given an example of a situation and asked how they might handle the situation. In a behavioral description interview, the candidate is asked questions about what they have actually done in various given situations. The assumption in this type of interview is that someone’s past experience or actions are an indicator of future behavior. These types of questions, as opposed to the old « tell me about yourself » questions, tend to help the interviewer learn how a person would handle or has handled situations. These interview styles also use a structured method and provide a better basis for decision making.
Examples of situational interview questions might include the following:
- If you saw someone stealing from the company, what would you do?
- One of your employees is performing poorly, but you know he has personal problems at home. How would you deal with his colleagues’ complaints about his lack of performance?
- A colleague told you that she pretended to be sick for three days last week because she decided to take a vacation. What would you do?
- You roll out a new sales plan on Tuesday, which is really important to the success of your organization. When you present it, the team is lukewarm about the plan. What would you do?
- You disagree with your supervisor’s handling of a situation. What would you do?
- Examples of behavior description interview questions might include the following:
- Tell me about a time when you had to make a difficult decision. How did you manage the process?
- Give an example of how you handled an angry customer.
- Do you demonstrate leadership in your current or past job? What would be an example of a situation in which you did this?
- What achievements have you been most proud of, and why?
- What plans have you made to achieve your career goals?
Top 36 Interview Questions and Answers!
Video Example:
https://www.youtube.com/watch?v=3L3V5hg4QDE
Examples of answers to difficult interview questions.
As you already know, there are many types of interview questions that would be considered illegal. Here are a few examples:
National origin: You can’t ask seemingly innocent questions such as “That’s a nice name, where does your family come from?”. This could indicate national origin, which could lead to prejudice. You also can’t ask questions about citizenship, except by asking whether an applicant is legally entitled to work in the United States. Nor should you ask about a candidate’s first language. On the other hand, it is acceptable to ask “Do you have any language skills that would be useful for this position?” or “Are you authorized to work in the United States?”.
Age: You can’t ask about a person’s age, and it’s best to avoid questions that might indicate this, such as “When did you graduate from high school?”. On the other hand, the question “Are you over 18?” is acceptable.
Marital status: You can’t ask direct questions about children’s marital status or ages. An alternative is to ask: “Do you have any restrictions on your ability to travel, given that this position requires 50% travel?
Religion: It’s illegal to ask applicants about their religious affiliation, or to ask questions that might reveal the existence of a religiously affiliated school or university.
Disabilities: You may not ask directly whether the applicant suffers from a disability or recent illness. You may ask whether the applicant is capable of performing the duties of the position with or without reasonable accommodation.
Criminal record: While it’s normal to check criminal records, it’s not appropriate to ask if a candidate has ever been arrested; on the other hand, questions about convictions and guilty pleas are acceptable.
Personal questions: Avoid asking personal questions, such as about social organizations or clubs, unless they are relevant to the position.
Beware of Confirmation Bias and Halo Effects:
In addition to these questions, it is best to avoid any specific questions about weight, height, gender, and arrest history (with the exception of permitted questions about criminal convictions).
HR professionals and managers should be aware of their own body language during an interview. Certain habits, such as nodding, can lead the candidate to believe that they are on the right track when answering a question. Additionally, be aware of the halo effect or reverse halo effect. This occurs when an interviewer becomes biased because of a positive or negative trait that a candidate possesses. Interview bias can occur in almost any interview situation. Interview bias occurs when an interviewer makes assumptions about the candidate that may not be accurate (Lipschultz, 2010). These assumptions can be detrimental to an interview process. Contrast bias is a type of bias that occurs when comparing a candidate to others. It can result in a person appearing particularly strong in one area, when in fact they appear strong relative to other candidates. Intuition bias occurs when an interviewer relies on an intuitive feeling about a candidate. Generalization bias can occur when an interviewer assumes that a person’s behavior in an interview is always the same. For example, if a candidate is very nervous and stutters when speaking, it can be assumed that they always stutter. Another important bias, called cultural noise bias, occurs when a candidate thinks they know what the interviewer wants to hear and answers questions based on that assumption. Nonverbal bias occurs when an interviewer likes an answer and smiles and nods, sending the wrong signal to the candidate. A similar bias to me (which could be considered discriminatory) occurs when an interviewer has a preference for a candidate because they perceive that person to have similar attributes to their own. Finally, recency bias occurs when the interviewer remembers candidates interviewed recently more than other candidates.
Interview process
Once the criteria have been selected and the interview questions developed, it’s time to start interviewing candidates. Your interview plan can determine the direction and process to follow:
- Recruit new candidates.
- Establish the criteria by which candidates will be evaluated.
- Develop analysis-based interview questions.
- Schedule interviews and decision-making.
- Coordinate schedules with others involved in the interview process.
- Organize candidate interviews and set up any testing procedures.
- Interview candidates and carry out any necessary tests.
- Once all the results have been obtained, meet with the recruitment team to discuss each candidate and make a decision based on the established criteria.
- Prepare an offer for the successful candidate.
As you can see, a big part of the interview process is planning. For example, consider a hiring manager who isn’t sure what type of person or skills they’re looking for, but is still conducting interviews. It’s difficult, if not impossible, to determine who should be hired if you don’t know what you’re looking for up front. Additionally, using interview schedules can help keep everyone involved on track and ensure that the chosen candidate starts work on time. Here are some tips to consider as you work through the interview process:
- Make sure everyone is trained in the interview process. Allowing someone with poor interviewing skills to conduct the interview is unlikely to produce the best candidate. In the worst case, someone could ask an illegal question and, once hired, the candidate can sue the organization. UCLA researchers (Hanricks, 2011) have calculated that plaintiffs win about half of the hiring discrimination cases that go to trial, sometimes because interviewers ask illegal questions. For example, “I see you speak Spanish, where did you study it?” is a seemingly innocuous question that could indirectly ask a candidate about their ethnic background. To avoid these problems, it’s important to train managers in the proper interview process.
- Listen to the candidate and try to develop a relationship with him/her. Understand how nervous they must be, and try to put them at ease.
- Be realistic about the position. Don’t try to paint an “idyllic” picture of every aspect of the job. Being honest from the outset helps the candidate to know exactly what to expect when they start work.
- Be aware of your own stereotypes and don’t let them affect your perception of a potential candidate.
- Pay attention to your own body language during the interview and that of the candidate. Body language is a powerful tool for seeing if someone is the right person for a job. For example, Scott Simmons, Vice President at Crist|Kolder, interviewed someone for a CFO position. The candidate had an excellent CV, but during the interview he offered a limp handshake, slouched and fidgeted in his chair. The candidate didn’t make eye contact and mumbled his answers. Of course, he didn’t get the job (Reeves, 2006), because his body language didn’t match the expectations for the position.
- Stick to your hiring criteria. Don’t ask questions that weren’t predetermined in your criteria.
- Learn to manage disagreements and determine a fair process if not everyone on the interview team agrees on who should be hired. Dealing with these types of disagreements is covered in more detail in chapter 9 “Successful communication with employees”.
Once you have successfully managed the interview process, it is time to make the decision. Section 5.4.1 « Tests » discusses some of the tools we can use to determine the best candidate for the job.
Key Takeaways
– Traditional interview, telephone interview, panel interview, informational interview, meal interview, group interview, and video interview are some types of interviews. A combination of several of them can be used to determine the best candidate for the job. A structured interview means that the questions are determined in advance, while an unstructured interview means that the questions are asked based on the candidate. The advantage of a structured interview is that all candidates are evaluated based on the same criteria. Before the interview, the criteria and questions for a structured interview should be defined.
– Interview questions can revolve around situational questions or behavioral questions. Situational questions involve asking a person what they would do in a given situation, while behavioral questions ask candidates what they have done in certain situations.
-Interview questions about national origin, marital status, age, religion, and disabilities are illegal. To avoid legal issues, it is important that interviewers are trained on what questions cannot be asked.
-The halo effect, which assumes that one desirable characteristic means that all characteristics are desirable, should also be avoided.
The interview process with a person includes the following steps: recruiting new candidates; establishing criteria for evaluating candidates; developing interview questions based on the analysis; setting a schedule for interviews and decision-making; establishing schedules with others involved in the interview process; scheduling interviews with candidates and setting up testing procedures; interviewing candidates and conducting necessary tests; Once all the results are available, meet with the hiring team to discuss each candidate and make a decision based on the established criteria; finally, formulate an offer for the candidate.
-Developing a relationship, being honest and managing the interview process are tips for a successful interview.