En plus de l’entretien, nous pouvons également examiner plusieurs autres aspects qui peuvent prédire le succès au travail. Si un test doit servir de critère pour évaluer un candidat, cela doit être communiqué à chaque personne qui mène l’entretien, et des critères doivent être développés sur les scores de test spécifiques et les attentes avant que les entretiens et les tests ne commencent.
Tests
Une variété de tests peut être administrée après la réussite d’un entretien. Ces tests d’emploi peuvent évaluer les connaissances, les compétences, les aptitudes et les autres caractéristiques (KSAO) d’une personne par rapport à un autre candidat. Les principales catégories de tests comprennent :
- Tests d’aptitude cognitive
- Tests de personnalité
- Tests d’aptitude physique
- Tests de connaissances professionnelles
- Échantillon de travail
Un certain nombre de tests écrits peuvent être administrés. Un test d’aptitude cognitive peut mesurer les compétences en raisonnement, en mathématiques et en communication verbale. Un test d’aptitude mesure la capacité d’une personne à apprendre de nouvelles compétences, tandis qu’un test de performance mesure les connaissances actuelles de quelqu’un. Selon le type d’emploi, l’un ou l’autre, ou les deux, seront mieux adaptés.
Un test d’aptitude cognitive mesure les intelligences, telles que la capacité numérique et le raisonnement. Le test d’aptitude scolaire (SAT) est un exemple de test d’aptitude cognitive. Il est important de noter que certains tests d’aptitude cognitive peuvent avoir un impact disparate. Par exemple, dans EEOC v. Ford Motor Co. et United Automobile Workers of America, des Afro-Américains ont été rejetés d’un programme d’apprentissage après avoir passé un test cognitif connu sous le nom de Système de sélection de formation d’apprentissage (ATSS). Le test a montré un impact disparate significatif sur les Afro-Américains, et il a ensuite été remplacé par une procédure de sélection différente, après avoir coûté 8,55 millions de dollars à Ford. Certaines catégories d’exemples de tests pourraient inclure :
- Questions de raisonnement
- Questions et calculs mathématiques
- Compétences verbales et/ou de vocabulaire
Les tests d’aptitude peuvent mesurer des choses telles que l’aptitude mécanique et l’aptitude administrative (par exemple, la vitesse de frappe ou la capacité à utiliser un programme informatique particulier). Habituellement, un test d’aptitude pose des questions spécifiques liées aux exigences du poste. Pour devenir agent de police de la ville de New York, par exemple, un test d’aptitude est requis avant qu’une candidature ne soit prise en compte. L’examen écrit est administré sous forme de test informatisé dans un centre de tests informatisés de la ville. Le test mesure les compétences cognitives et les compétences d’observation (test d’aptitude) requises pour le poste.
Les tests de personnalité tels que le Meyers-Briggs et les « Big Five » facteurs de personnalité peuvent être mesurés, puis comparés avec les scores des employés performants. Par exemple, le système de santé de l’Université du Missouri a récemment lancé une initiative de satisfaction des patients dans le cadre de son plan stratégique. Le plan comprend une formation pour les employés actuels et des tests de personnalité pour les candidats infirmiers, gestionnaires et médecins (Silvey, 2011). L’objectif du test est d’évaluer le talent et de voir si le candidat a le potentiel de répondre aux attentes des patients. Ils ont embauché une entreprise privée, Talent Plus, qui effectue le test par le biais d’entretiens téléphoniques. Cependant, de nombreuses entreprises administrent elles-mêmes les tests, et certains tests sont gratuits et peuvent être administrés en ligne.
Le test de personnalité des Big Five examine l’extraversion, l’agréabilité, la conscience, le névrosisme et l’ouverture d’esprit. Les énoncés d’auto-évaluation peuvent inclure :
- J’ai une personnalité affirmée.
- Je suis généralement confiant.
- Je ne suis pas toujours confiant dans mes capacités.
- J’ai du mal à faire face au changement.
Certaines institutions exigent également des tests d’aptitude physique ; par exemple, pour obtenir un poste dans un service d’incendie, vous devrez peut-être être capable de porter cent livres en montant trois étages. Si vous utilisez des tests dans vos processus d’embauche, la clé pour les rendre utiles est de déterminer une norme ou une attente minimale, spécifiquement liée aux exigences du poste. Un responsable des ressources humaines doit également prendre en compte la légalité de ces tests. Dans l’affaire EEOC v. Dial Corp., les femmes étaient rejetées de manière disproportionnée pour les postes de niveau d’entrée. Avant le test, 46 % des embauches étaient des femmes, mais après la mise en œuvre du test, seulement 15 % des nouvelles embauches étaient des femmes. La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) a établi que le test était considérablement plus difficile que le travail, entraînant un impact disparate. Les tests d’aptitude physique doivent montrer une corrélation directe avec les tâches du poste.
- Un test de connaissances professionnelles mesure le niveau de compréhension du candidat concernant un emploi particulier. Par exemple, un test de connaissances professionnelles peut exiger qu’un ingénieur écrive du code dans un délai donné ou peut demander aux candidats de résoudre un problème d’étude de cas lié au poste.
- Les tests d’échantillons de travail demandent aux candidats de montrer des exemples de travaux qu’ils ont déjà effectués. Dans le domaine de la publicité, cela peut inclure un portfolio de designs, ou pour un chef de projet, cela peut inclure des plans de projet ou des budgets passés. Lors d’une candidature pour un poste de représentant pharmaceutique, un « livre de vantardise » peut être requis (Hansen, 2011). Un livre de vantardise est une liste de lettres de recommandation, de récompenses et de réalisations que le candidat partage avec l’intervieweur. Les tests d’échantillons de travail peuvent être un moyen utile de tester les connaissances, les compétences, les aptitudes et les autres caractéristiques (KSAO). Ces échantillons de travail peuvent souvent être un bon indicateur des capacités de quelqu’un dans un domaine spécifique. Comme toujours, avant d’examiner les échantillons, l’intervieweur doit avoir développé des critères ou des attentes spécifiques afin que chaque candidat puisse être évalué équitablement.
Une fois l’entretien terminé et les tests effectués, d’autres méthodes de vérification des KSAO, notamment la vérification des références, des dossiers de conduite et des antécédents de crédit, peuvent être effectuées. Certaines entreprises utilisent même Facebook comme moyen d’évaluer le professionnalisme du candidat.
La vérification des références est essentielle pour vérifier les antécédents d’un candidat. C’est une assurance supplémentaire que les capacités du candidat sont parallèles à ce qui vous a été dit lors de l’entretien. Bien que les dates d’emploi et les titres de poste puissent être vérifiés auprès des employeurs précédents, de nombreux employeurs ne vérifieront pas plus que ce qui peut être vérifié dans le dossier d’emploi en raison des lois sur la vie privée. Cependant, si vous trouvez quelqu’un qui est prêt à discuter de plus que des dates et des titres de poste, une liste de questions est appropriée. Certaines de ces questions peuvent inclure :
- Quel était le titre et les responsabilités du poste que le candidat occupait dans votre entreprise ?
- Pensez-vous que le candidat était qualifié pour assumer ces responsabilités ?
- Cette personne arrive-t-elle à l’heure et a-t-elle une bonne assiduité ?
- Considéreriez-vous cette personne comme un joueur d’équipe ?
- Quelles sont les trois caractéristiques les plus fortes et les plus faibles de ce candidat ?
- Réembaucheriez-vous cette personne ?
Si un candidat doit conduire une voiture ou un véhicule de l’entreprise, comme un camion UPS, les dossiers de conduite peuvent être vérifiés. Des vérifications des antécédents criminels peuvent également être effectuées si le poste implique une interaction avec le public. Si le poste nécessite la manipulation d’argent, une vérification de crédit peut être requise, bien qu’un avis écrit doive être donné au candidat avant que la vérification de crédit ne soit effectuée. De plus, une autorisation écrite doit être fournie à l’agence de crédit, et les candidats doivent recevoir une copie du rapport et une copie de leurs droits en vertu de la loi sur la réforme des rapports de crédit à la consommation (CCRRA). Tous ces types de tests peuvent être utilisés pour déterminer si quelqu’un a été honnête sur son emploi passé.
Certaines entreprises exigent des tests de dépistage de drogues, ce qui suscite un certain débat. Alors que certaines organisations affirment qu’il s’agit d’une question de sécurité (et paient des primes d’assurance moins élevées), d’autres disent que c’est une atteinte à la vie privée. Tant que les tests de dépistage de drogues sont administrés pour une raison justifiable (sécurité), de nombreuses organisations continueront à les exiger. Certaines organisations exigeront également des examens physiques pour s’assurer que le candidat peut effectuer les tâches requises. Une dernière forme de test est le test d’honnêteté. Un certain nombre de questions « que feriez-vous » sont posées. Le défi avec ce type de test est que de nombreuses personnes connaissent la « bonne » réponse mais peuvent ne pas être honnêtes dans leurs réponses.
Raisons pour lesquelles les employeurs ont agi sur la base de données trouvées sur des sites de réseautage social
- Photos ou informations provocantes ou inappropriées 53%.
- Consommation d’alcool ou de drogue 44%.
- Dénigrement d’un ancien employeur, d’un collègue ou d’un client 35 %.
- Mauvaises compétences en matière de communication 29%
- Commentaires discriminatoires 26%
- Mensonges sur les qualifications 24%
- Divulgation d’informations confidentielles sur l’emploi précédent 20%
Quarante-cinq pour cent des organisations utilisent les réseaux sociaux tels que Facebook, Twitter ou LinkedIn pour recueillir des informations sur les candidats potentiels (Eaton, 2009). Voir le Tableau 5.2 « Raisons pour lesquelles les employeurs ont agi sur les données trouvées sur les sites de réseaux sociaux » pour les types de données trouvées sur les sites de réseaux sociaux qui ont disqualifié les candidats, selon un article de Fast Company. Cela peut être une méthode efficace pour voir le genre d’image que le candidat projette pendant son temps personnel.
Méthode de sélection
Parlez-moi de vous, exemple en video : https://www.youtube.com/watch?v=CumOvDWnUDY
Comment répondre à la fameuse question « parlez-moi de vous » lors d’un entretien d’embauche.
L’approche de sélection clinique est probablement la méthode de sélection la plus courante, et elle implique tous ceux qui prendront la décision d’embaucher un candidat. Les décideurs examinent les données et, sur la base de ce qu’ils apprennent du candidat et des informations dont ils disposent, décident qui doit être embauché pour un poste. Étant donné que les intervieweurs ont une perception différente des forces d’un candidat, cette méthode laisse place à l’erreur. Une considération est le traitement disparate, dans lequel les préjugés de chacun peuvent entraîner le non-recrutement de candidats en fonction de leur âge, de leur race ou de leur sexe. Une façon de gérer cela et de limiter les stéréotypes personnels et les perceptions des intervieweurs est d’utiliser une méthode statistique d’embauche.
Dans la méthode statistique, un modèle de sélection est développé qui attribue des scores et donne plus de poids à des facteurs spécifiques, si nécessaire. Par exemple, pour certains emplois, la capacité à travailler en équipe peut être plus importante, tandis que dans d’autres, la connaissance d’un programme informatique spécifique est plus importante. Dans ce cas, un poids peut être attribué à chacun des critères d’emploi énumérés. Par exemple, si le poste est celui de chef de projet, la capacité à travailler avec le client peut être plus importante que la façon dont quelqu’un s’habille pour l’entretien. Ainsi, dans l’exemple présenté dans la Figure 5.4 « Exemple de modèle de sélection, avec exemples de scores et de pondération remplis », la tenue vestimentaire est pondérée à 1, tandis que la capacité à donner de mauvaises nouvelles à un client est pondérée à 5. Dans l’exemple, la note est multipliée par le poids pour obtenir le score pour le critère d’emploi particulier. Cette méthode permet un processus plus équitable et peut limiter le traitement disparate, bien qu’elle puisse ne pas limiter l’impact disparate. Une méthode statistique peut fonctionner comme suit : vous et l’équipe de recrutement examinez l’analyse de poste et la description de poste, puis déterminez les critères pour le poste. Vous attribuez des poids pour chaque domaine et des plages de scores pour chaque aspect des critères, notez les candidats sur chaque domaine lors de leur entretien, puis notez les tests ou examinez les échantillons de travail. Une fois que chaque responsable du recrutement a noté chaque candidat, l’équipe de recrutement peut comparer les scores dans chaque domaine et, espérons-le, embaucher la meilleure personne de la meilleure façon. Un exemple de modèle de sélection des candidats est inclus dans la Figure 5.4 « Exemple de modèle de sélection, avec exemples de scores et de pondération remplis ».
Avec l’approche statistique, il y a plus d’objectivité qu’avec l’approche clinique. Les approches statistiques comprennent le modèle compensatoire, le modèle à seuils multiples et le modèle à obstacles multiples. Dans le modèle compensatoire, une méthode de notation similaire est utilisée comme le modèle pondéré mais permet à un score élevé dans un domaine important de compenser un score inférieur dans un autre domaine. Dans notre exemple de la Figure « Exemple de modèle de sélection, avec exemples de scores et de pondération remplis », la capacité à donner de mauvaises nouvelles à un client pourrait l’emporter sur un score de test. Ces décisions seraient prises avant que les entretiens n’aient lieu.
Un modèle à seuils multiples exige qu’un candidat ait un niveau de score minimum sur tous les critères de sélection. Dans notre exemple de la Figure 5.4 « Exemple de modèle de sélection, avec exemples de scores et de pondération remplis », le candidat peut être tenu d’avoir un score d’au moins 2 sur 5 pour chaque critère. Si c’était le cas, le candidat de la Figure 5.4 « Exemple de modèle de sélection, avec exemples de scores et de pondération remplis » a obtenu un score faible sur « mauvaises nouvelles à un client », ce qui signifie qu’il n’obtiendrait pas le poste dans un modèle à seuils multiples. Dans le modèle à obstacles multiples, seuls les candidats ayant des scores élevés (prédéfinis) passent aux étapes suivantes du processus de sélection. Par exemple, les attentes pourraient être d’obtenir un score de 4 sur au moins trois des éléments de la Figure « Exemple de modèle de sélection, avec exemples de scores et de pondération remplis ». Si c’était le cas, ce candidat pourrait passer au niveau suivant du processus de sélection, puisqu’il a obtenu au moins un 4 dans trois domaines de critères.
Une fois que la discussion sur qui embaucher a eu lieu et qu’une personne a été sélectionnée, la phase finale du processus consiste à faire une offre au candidat. Ceci est discuté dans la Section « Faire l’offre ».
Modèle de sélection de l’échantillon, avec les scores et la pondération de l’échantillon complétés ( en anglais)
Principaux points à retenir
-Une fois le processus d’entrevue terminé, certaines entreprises utilisent d’autres moyens pour évaluer les candidats. Par exemple, les échantillons de travail sont un excellent moyen de voir comment quelqu’un pourrait se comporter dans votre entreprise. Un test d’aptitude ou un test de réussite peut être donné.
-Un test d’aptitude mesure à quel point quelqu’un pourrait être capable de faire quelque chose, tandis qu’un test de réussite mesure ce que le candidat sait déjà. Les tests qui mesurent les capacités cognitives et la personnalité en sont des exemples. Certaines organisations réalisent également des tests de drogue et des tests physiques.
-Un test physique pourrait consister à pouvoir soulever un certain poids, si nécessaire pour le travail. Des tests d’honnêteté sont également donnés ; ceux-ci mesurent le niveau d’honnêteté du candidat. Cependant, ces tests peuvent ne pas être fiables, car quelqu’un peut deviner la réponse « correcte ». Facebook, Twitter et d’autres sites de réseautage social sont également utilisés pour recueillir des informations sur un candidat. Appeler des références est une autre option.
-Chaque personne entrevue devrait avoir un modèle de sélection ; cette méthode utilise une approche statistique par opposition à une approche clinique. Le tableau de sélection liste les critères à gauche et demande aux intervieweurs de donner une note pour chacun. Cette méthode peut permettre une manière plus cohérente de mesurer les candidats.
In addition to the interview, we can also look at several other aspects that can predict job success. If a test is to be used as a criterion for evaluating a candidate, this should be communicated to each person conducting the interview, and criteria should be developed on specific test scores and expectations before interviews and testing begin.
Tests
A variety of tests may be administered after a successful interview. These employment tests may assess a person’s knowledge, skills, abilities, and other characteristics (KSAOs) relative to another candidate. The main categories of tests include:
- Cognitive aptitude tests
- Personality tests
- Physical aptitude tests
- Professional knowledge tests
- Work sample
A number of written tests may be administered. A cognitive ability test may measure reasoning, math, and verbal communication skills. An aptitude test measures a person’s ability to learn new skills, while a performance test measures someone’s current knowledge. Depending on the type of job, one or the other, or both, will be a better fit.
A cognitive ability test measures intelligences, such as numerical ability and reasoning. The Scholastic Aptitude Test (SAT) is an example of a cognitive ability test. It is important to note that some cognitive ability tests can have a disparate impact. For example, in EEOC v. Ford Motor Co. and United Automobile Workers of America, African Americans were rejected from an apprenticeship program after taking a cognitive test known as the Apprenticeship Training Selection System (ATSS). The test showed a significant disparate impact on African Americans, and it was later replaced with a different screening procedure, after costing Ford $8.55 million. Some categories of test examples might include:
- Reasoning questions
- Mathematical questions and calculations
- Verbal and/or vocabulary skills
Aptitude tests can measure things like mechanical aptitude and administrative aptitude (e.g., typing speed or ability to use a particular computer program). Typically, an aptitude test asks specific questions related to the job requirements. To become a New York City police officer, for example, an aptitude test is required before an application is considered. The written exam is administered as a computerized test at a city computerized testing center. The test measures the cognitive skills and observational skills (aptitude test) required for the job.
Personality tests such as the Meyers-Briggs and the « Big Five » personality factors can be measured and then compared with the scores of high-performing employees. For example, the University of Missouri Health System recently launched a patient satisfaction initiative as part of its strategic plan. The plan includes training for current employees and personality tests for nursing, manager, and physician candidates (Silvey, 2011). The purpose of the test is to assess talent and see if the candidate has the potential to meet patients’ expectations. They hired a private company, Talent Plus, which conducts the test through telephone interviews. However, many companies administer the tests themselves, and some tests are free and can be administered online.
The Big Five personality test examines extraversion, agreeableness, conscientiousness, neuroticism, and openness. Self-assessment statements may include:
- I have an assertive personality.
- I’m generally confident.
- I’m not always confident in my abilities.
- I have difficulty coping with change.
Some institutions also require physical fitness tests; for example, to get a job in a fire department, you might need to be able to carry a hundred pounds up three flights of stairs. If you use tests in your hiring processes, the key to making them useful is to set a minimum standard or expectation that is specifically tied to the job requirements. A human resources manager should also consider the legality of these tests. In EEOC v. Dial Corp., women were disproportionately rejected for entry-level positions. Before the test, 46% of hires were women, but after the test was implemented, only 15% of new hires were women. The Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) found that the test was significantly more difficult than the job, resulting in a disparate impact. Physical fitness tests must show a direct correlation to the job duties.
- A job knowledge test measures the candidate’s level of understanding of a particular job. For example, a job knowledge test may require an engineer to write code within a given timeframe, or may ask candidates to solve a job-related case study problem.
- Work sample tests ask candidates to show examples of work they have already done. In advertising, this might include a portfolio of designs, or for a project manager, it might include project plans or past budgets. When applying for a pharmaceutical sales position, a “brag book” may be required (Hansen, 2011). A brag book is a list of letters of recommendation, awards and achievements that the candidate shares with the interviewer. Work sample tests can be a useful way to test knowledge, skills, abilities and other characteristics (KSAO). These work samples can often be a good indicator of someone’s abilities in a specific field. As always, before examining samples, the interviewer should have developed specific criteria or expectations so that each candidate can be evaluated fairly.
Once the interview is complete and testing has been conducted, other methods of KSAO verification, including checking references, driving records, and credit history, can be conducted. Some companies even use Facebook as a way to assess the professionalism of the candidate.
Reference checking is essential to verifying a candidate’s background. It is an added assurance that the candidate’s abilities parallel what you were told during the interview. While employment dates and job titles can be verified with previous employers, many employers will not verify more than what can be verified in the employment file due to privacy laws. However, if you find someone who is willing to discuss more than dates and job titles, a list of questions is appropriate. Some of these questions may include:
- What was the candidate’s job title and responsibilities in your company?
- Do you think the candidate was qualified to assume these responsibilities?
- Does this person arrive on time and have good attendance?
- Would you consider this person to be a team player?
- What are this candidate’s three strongest and weakest characteristics?
- Would you rehire this person?
If an applicant will be driving a car or company vehicle, such as a UPS truck, driving records may be checked. Criminal background checks may also be conducted if the position involves interaction with the public. If the position requires handling money, a credit check may be required, although written notice must be given to the applicant before the credit check is conducted. Additionally, written permission must be provided to the credit agency, and applicants must be given a copy of the report and a copy of their rights under the Consumer Credit Reporting Reform Act (CCRR). All of these types of tests can be used to determine whether someone has been honest about their past employment.
Some companies require drug testing, which is somewhat controversial. While some organizations claim it is a safety issue (and they pay lower insurance premiums), others say it is an invasion of privacy. As long as drug tests are administered for a justifiable reason (safety), many organizations will continue to require them. Some organizations will also require physical exams to ensure the candidate can perform the required tasks. A final form of testing is the honesty test. A number of « what would you do » questions are asked. The challenge with this type of testing is that many people know the « right » answer but may not be honest in their answers.
Reasons why employers acted on data found on social networking sites
- Provocative or inappropriate photos or information 53%.
- Alcohol or drug use 44%.
- Denigration of a former employer, colleague or customer 35%.
- Poor communication skills 29%.
- Discriminatory comments 26%.
- Lies about qualifications 24%.
- Disclosure of confidential information about previous employment 20%.
Forty-five percent of organizations use social media sites such as Facebook, Twitter, or LinkedIn to gather information about potential candidates (Eaton, 2009). See Table 5.2, « Reasons Employers Acted on Data Found on Social Networking Sites » for the types of data found on social networking sites that disqualified candidates, according to a Fast Company article. This can be an effective method to see what kind of image the candidate projects on personal time.
Selection method
Tell me about yourself, video example: https: //www.youtube.com/watch?v=CumOvDWnUDY
How to answer the famous “tell me about yourself” question in a job interview.
The clinical selection approach is probably the most common selection method, and involves all those who will be making the decision to hire a candidate. Decision-makers examine the data and, on the basis of what they learn from the candidate and the information available to them, decide who should be hired for a position. Since interviewers have different perceptions of a candidate’s strengths, this method leaves room for error. One consideration is disparate treatment, in which everyone’s prejudices can result in candidates not being hired on the basis of age, race or gender. One way of managing this and limiting personal stereotypes and interviewer perceptions is to use a statistical method of hiring.
In the statistical method, a selection model is developed which assigns scores and gives more weight to specific factors, if necessary. For example, in some jobs, the ability to work in a team may be more important, while in others, knowledge of a specific computer program is more important. In this case, a weighting can be assigned to each of the job criteria listed. For example, if the job is that of project manager, the ability to work with the customer may be more important than the way someone dresses for the interview. So, in the example shown in Figure 5.4 “Sample selection model, with example scores and weights filled in”, dress is weighted at 1, while the ability to give bad news to a customer is weighted at 5. In the example, the score is multiplied by the weight to obtain the score for the particular job criterion. This method allows for a fairer process and may limit disparate treatment, although it may not limit disparate impact. A statistical method might work as follows: you and the recruiting team review the job analysis and job description, then determine the criteria for the position. You assign weights for each area and score ranges for each aspect of the criteria, score candidates on each area at their interview, then score tests or review work samples. Once each hiring manager has scored each candidate, the recruiting team can compare scores in each area and, hopefully, hire the best person in the best way. An example of a candidate selection model is included in Figure 5.4 “Example of a selection model, with completed scoring and weighting examples”.
With the statistical approach, there is more objectivity than with the clinical approach. Statistical approaches include the compensatory model, the multiple threshold model, and the multiple hurdle model. In the compensatory model, a similar scoring method is used as the weighted model but allows a high score in one important area to compensate for a lower score in another area. In our example in Figure 5.4 « Example of a Selection Model, with Sample Scores and Weights Completed, » the ability to give bad news to a client might trump a test score. These decisions would be made before interviews take place.
A multiple threshold model requires that an applicant have a minimum score level on all selection criteria. In our example in Figure 5.4 « Example of a Selection Model, with Sample Scores and Weights Completed, » the applicant might be required to have a score of at least 2 out of 5 on each criterion. If this were the case, the candidate in Figure 5.4 « Example Selection Model, with Sample Scores and Weights Completed » scored low on « Bad News to a Client, » meaning that he or she would not get the job in a multiple-threshold model. In the multiple-hurdle model, only candidates with high (predefined) scores advance to the next steps in the selection process. For example, the expectation might be to score 4 on at least three of the items in Figure « Example Selection Model, with Sample Scores and Weights Completed. » If this were the case, this candidate could advance to the next level of the selection process, since he or she scored at least a 4 in three criteria areas.
Once the discussion about who to hire has taken place and a person has been selected, the final phase of the process is to make an offer to the candidate. This is discussed in Section « Making the Offer. »
Sample selection model, with completed sample scores and weights (in English)
Key Takeaways
-Once the interview process is over, some companies use other means to evaluate candidates. For example, work samples are a great way to see how someone might perform in your company. An aptitude test or an achievement test may be given.
-An aptitude test measures how well someone might be able to do something, while an achievement test measures what the candidate already knows. Examples include tests that measure cognitive abilities and personality. Some organizations also conduct drug tests and physical tests.
-A physical test might be whether or not someone is able to lift a certain amount of weight, if necessary for the job. Honesty tests are also given; these measure how honest the candidate is. However, these tests can be unreliable because someone can guess the « correct » answer. Facebook, Twitter, and other social networking sites are also used to gather information about a candidate. Calling references is another option.
-Each person interviewed should have a selection template; this method uses a statistical approach as opposed to a clinical approach. The selection chart lists the criteria on the left and asks interviewers to rate each. This method can provide a more consistent way to measure candidates.